工資規(guī)章制度管理執(zhí)行

第四條、公司員工凡因個人需要長時間學(xué)習(xí)進修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請不予受理。

第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。

第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。

第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理

1、停薪留職人員的離職交接手續(xù)及工資發(fā)放等運作程序與離職手續(xù)辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規(guī)定進行審批；

2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應(yīng)提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，

必須在停薪留職約定時間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。

3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關(guān)職位。

第八條、公司停薪留職人員待遇

1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

2、停薪留職期間個人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。

第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時，需填寫“復(fù)職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。

第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。

附則

本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實行，修改時亦同。

本制度自頒布之日起執(zhí)行。

工資規(guī)章制度管理執(zhí)行篇2

一.總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

二.工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。

注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源

副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

五.薪級調(diào)整

第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

六.關(guān)于員工工資

第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額=當(dāng)月工資/20.92。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變

第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補貼

第三十九條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：

1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。

第四十條通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。

第四十一條住房補貼：每月補貼50元。

第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元

第四十三條交通補貼：每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工__保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九.附則

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

工資規(guī)章制度管理執(zhí)行篇3

這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng),此節(jié)為針對大區(qū)之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業(yè)。

一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場的核心,是決勝市場的關(guān)鍵所在!作為職業(yè)經(jīng)理人,在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上采取kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績效考核側(cè)重于360度考核,即上級、同級、下級及本人四個層次的考核,以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。

一、目的

1、激發(fā)潛能,創(chuàng)造卓越!

2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度,實現(xiàn)快速突破!

3、增強公司的核心競爭力!

4、熔煉與凝聚團隊,打造一流的銷售隊伍!

5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件!

二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與kpi

三、薪酬方式

薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷售競賽獎+年終增值獎

(1)、底薪:浮動考核制度

為鼓勵團隊的超越式發(fā)展,提高內(nèi)部競爭氛圍,體現(xiàn)能者多勞多得的思想,大區(qū)經(jīng)理底薪實行季度浮動制度,明細(xì)如下:

a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時,底薪為4000元。

b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時,底薪為4500元。

c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時,底薪為5000元。

d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時,底薪為5500元。

e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時,底薪為6000元。

f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時,底薪為6500元。

注:1、浮動底薪以一個季度為考核期,每季度浮動一次,可以上下浮動。

2、該項評選活動為銷售與回款二個指標(biāo)雙重考核!

3、月銷售/回款小于120時,底薪為3500元。

(2)、提成:提成按銷售計提,按回款發(fā)放!

提成=回款__1%__績效考核分__(1-5%)

注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù);(1-5%)中的5%為風(fēng)險金系數(shù),員工辭職一個月內(nèi)

無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時全額發(fā)放。

2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設(shè)計公式來看,總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的,所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程,這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊,留住優(yōu)秀的人才!

注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應(yīng)市場多變與發(fā)展的需要,針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個月平衡,但是三個月的總分須大于210分,特殊情況報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、誠信分必須滿分100分才能享受提成!

3、x表示銷售部;c表示財務(wù)部;s表示市場部;f表示服務(wù)部;r表示人力資源部;

t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團隊;d表示大區(qū)經(jīng)理。

(3)、銷售競賽獎:

經(jīng)常性銷售競賽的引入,能給團隊帶來“鯰魚效應(yīng)”!充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng)造熱情!市場如逆水行舟,不進則退!唯有競爭是永遠不變的主旋律!

1、月度獎勵:

每月評選一次,及時刺激團隊銷售熱情,激發(fā)潛能!主要有:

a、銷售/回款最大絕對增長量獎

b、銷售/回款最大絕對增長率獎

c、銷售/回款最大絕對量獎

獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。

2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設(shè)計。

a、季度獎勵:

每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績,評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動,全國評選二名,獎價值1000元的旅游或禮品,頒發(fā)證書。

b、季度處罰:

季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理,給予800-1000元的處罰!

連續(xù)二個季度考核排名最后的,給予半年連續(xù)降薪800元的處罰!半年后連續(xù)三個月排名上升才恢復(fù)原薪!

3、年終增值獎:

為增強團隊的凝聚力與向心力,特設(shè)年終增值獎以獎勵大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻,并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則!

年終增值獎=全年回款同比增值部分__0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款

此項考核指標(biāo)以總回款為主,市場總回款同比下降時,不能享受年終獎。

備注:

○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。

○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當(dāng)年的年終增值獎先不發(fā)放,推后至下一年度累計發(fā)放。

○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時,不享受當(dāng)年的增值獎,全額納入sf!

4、年終處罰:

在評選年終增值獎的同時,對于各項指標(biāo)都排在全國最后時,給予該大區(qū)經(jīng)理以20__-3000元的處罰,罰款納入該區(qū)sf!并給予嚴(yán)重警告!連續(xù)二年排名皆處于最后時,給予降職降薪直至辭退處理!

5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動

“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動是公司各相關(guān)部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核,是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)!于每年底舉行,每年全國評選一名,頒發(fā)證書、并獎勵價值5000元的旅游(國外)、培訓(xùn)或禮品!

注:

○1、x表示銷售部;c表示財務(wù)部;s表示市場部;f表示服務(wù)部;

r表示人力資源部;t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團隊;d表示大區(qū)經(jīng)理。

○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案,政府事務(wù)重大公關(guān)等。

○3、所帶團隊評分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團隊對其本人的評分(平均分),本項評選由總監(jiān)監(jiān)督,目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!

6、“金牌團隊”獎

為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭,同時又鼓勵團隊的團結(jié)與發(fā)展,特設(shè)“金牌團隊”

獎勵。大區(qū)經(jīng)理作為一個團隊的管理者,他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上,每半年季評選一次,全國共評選出一名,獎勵:

○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵,獎金20__元或等值的禮品。

○2、大區(qū)經(jīng)理獎勵:獎金1000元或等值禮品,頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。

四、非物質(zhì)性獎勵

在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質(zhì)性的激勵機制,這是整個潛能激勵中的一部分,它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。

1、晉升:設(shè)立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理,協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。

2、培訓(xùn):為了打造一流的營銷團隊,公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進行外訓(xùn)或mba短期班(2萬元以內(nèi)或可公司與個人共同承擔(dān))。

五、回款風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)

為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻更多的利潤,大區(qū)經(jīng)理必須加強對回款的管理,協(xié)助財務(wù)清欠部的回款風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)運作,力爭快速回款,盡最大限度減少呆死帳!

工資規(guī)章制度管理執(zhí)行篇4

一、薪資制度

1、基本原則

1.1評定原則：以能力、貢獻、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；

1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定；

2、薪資體制

2.1薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按該崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素綜合評定。

2.2薪資結(jié)構(gòu)：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構(gòu)成。(公司創(chuàng)業(yè)初期，未進行績效考核前采用固定薪金制。)

2.3薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當(dāng)月公司規(guī)定的應(yīng)考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當(dāng)月實際考勤天數(shù)算出月工資。

本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/ 21.75）實際考勤天數(shù)；

2.3.1應(yīng)考勤天數(shù)的定義：按公司規(guī)定，應(yīng)到公司上班的天數(shù)。

2.3.2實際考勤天數(shù)的定義：員工實際到公司上班的天數(shù)。

2.3.3員工請假或加班按公司相關(guān)考勤管理制度核算員工工資。

2.4給付時間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放；

2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應(yīng)繳納部分、個人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項等；

2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY，如發(fā)現(xiàn)工資泄密事件，視情節(jié)輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節(jié)嚴(yán)重的給予立即辭退；

3、員工崗位工資

3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；

3.2工資表模板，附表2；

4、獎金

4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎；

4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理辦公會討論決定；

4.2.1年終雙薪由公司在春節(jié)前統(tǒng)一發(fā)放，不得提前發(fā)放；

4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）；

4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；

5、工資表的制作與審批

5.1工資表統(tǒng)一由人力崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式；

5.2人力人員對當(dāng)月員工工資異動情況和總部有關(guān)工資的通知文件及時作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作工資表；

5.3工資表于每月6日報公司財務(wù)負(fù)責(zé)人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放（如遇節(jié)假日，則順延）；復(fù)印件報財務(wù)部備案

5.4外地分公司負(fù)責(zé)人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審核，經(jīng)總部人力總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放,遇節(jié)假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報總部財務(wù)部備案；

5.6公司通過銀行卡發(fā)放工資后，財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；

5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；

6、個人所得稅

6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據(jù)當(dāng)?shù)貍€人所得稅的繳交規(guī)定制作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。

6.2公司與員工所定工資標(biāo)準(zhǔn)，均為稅前工資標(biāo)準(zhǔn)，個人所得稅由員工自己繳交，在當(dāng)月工資中扣除；

7、通訊費

7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業(yè)務(wù)需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。

二、福利制度

1、社會統(tǒng)籌保險

1.1公司根據(jù)勞動法和社會保險管理局的有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險；

1.2繳納時間:自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統(tǒng)籌的社會保

險；因個人原因未能及時將社會保險相關(guān)手續(xù)轉(zhuǎn)移至公司者，公司將自其轉(zhuǎn)移至公司之日起為其繳納社會保險；自員工離職之日起,為其停繳；

1.3辦理險種：險種為當(dāng)?shù)厣绫＞忠?guī)定企業(yè)必繳的社會保險險種，一般包括養(yǎng)老保險、

醫(yī)療保險、公傷保險、失業(yè)保險、生育保險等；

1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構(gòu)成,繳納比例按當(dāng)?shù)厣绫＞忠?guī)定執(zhí)

行,其中個人繳納部分由公司在工資中扣除,實行代扣代繳；

1.5審批流程

1.5.1各地新注冊的公司，應(yīng)及時將有關(guān)當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU政策與辦事流程調(diào)查清楚，

如社保局規(guī)定企業(yè)必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數(shù)等有關(guān)內(nèi)容，根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定、調(diào)查的結(jié)果及分公司的實際情況，向總部提交《關(guān)于______公司社會保險辦理的方案》,經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以辦理，具體辦理流程按當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU局的有關(guān)規(guī)定予以辦理；

1.5.2如當(dāng)?shù)氐睦U納險種、繳納基數(shù)、繳納比例等政策發(fā)生變化，向總部提交《關(guān)

于公司社會保險辦理的方案》并附當(dāng)?shù)厣绫＞钟嘘P(guān)文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以辦理，具體辦理流程按當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU局的有關(guān)規(guī)定予以辦理；

1.6調(diào)動

1.6.1員工因系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動,產(chǎn)生編制歸屬變化時,可申請辦理社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移；

1.6.2由新編制歸屬公司人力負(fù)責(zé)人向總部提交《關(guān)于______社會保險辦理的方案》,經(jīng)總部批準(zhǔn)后予以辦理；

1.6.3如編制變動,保險關(guān)系未轉(zhuǎn)移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細(xì),由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關(guān)賬務(wù)處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。

2、體檢：

2.1目的:為促進員工健康加強疾病預(yù)防；

2.2適用范圍:公司全體員工；

2.3體檢項目：常規(guī)體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）

2.4新員工入職體檢:

2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內(nèi)的體檢表；

2.4.2新員工入職體檢的內(nèi)容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；

2.4.3新員工入職體檢醫(yī)院必須為區(qū)級以上醫(yī)院或公司人力部指定的醫(yī)院；

2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔(dān)；

2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；

2.5公司正式員工的健康檢查；

2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;

2.5.2當(dāng)年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；

2.5.3常規(guī)體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規(guī)定；

2.5.4由公司統(tǒng)一組織的體驗費用由公司承擔(dān)；

2.6檢查結(jié)果的應(yīng)用:檢查結(jié)果由人力資源部統(tǒng)一收取、存檔，檢查結(jié)果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結(jié)果負(fù)有保密責(zé)任；員工的體檢結(jié)果如有疾病，應(yīng)早期治?。?/p>

3、假期:

工資規(guī)章制度管理執(zhí)行篇5

崗位職責(zé)：

1、專業(yè)人員職位，在上級的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期完成量化的任職要求，并能獨立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù);

2、協(xié)助財務(wù)預(yù)算、審核、監(jiān)督工作，按照公司及政府有關(guān)部門要求及時編制各種財務(wù)報表并報送相關(guān)部門;

3、負(fù)責(zé)員工報銷費用的審核、憑證的編制和登帳;

4、對已審核的原始憑證及時填制記帳;

5、準(zhǔn)備、分析、核對稅務(wù)相關(guān)問題;

6、審計合同、制作帳目表格。

7、每月核算員工薪資。

任職要求：

1、財務(wù)、會計專業(yè)大專以上學(xué)歷，持有會計證;

2、有教育培訓(xùn)行業(yè)工作經(jīng)驗優(yōu)先考慮

3、熟悉會計報表的處理，會計法規(guī)和稅法，熟練使用財務(wù)軟件;

4、良好的學(xué)習(xí)能力、獨立工作能力和財務(wù)分析能力;

5、工作細(xì)致，責(zé)任感強，良好的溝通能力、團隊精神。

薪酬會計崗位職責(zé)

崗位職責(zé)：

1.根據(jù)公司制定的薪酬文件，負(fù)責(zé)核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;

2.領(lǐng)導(dǎo)交代的其他財務(wù)相關(guān)工作

任職要求：

1.男女不限，年齡在25--35歲之間

2.有1-2年財務(wù)相關(guān)工作經(jīng)驗;

3.理解能力強，對數(shù)字敏感度高;

4.工作責(zé)任心強，有良好的團隊合作精神

信托會計崗位職責(zé)

1.負(fù)責(zé)信托貸款、股權(quán)投資、財產(chǎn)權(quán)等固定收益類和證券投資類信托項目的會計核算，及時、準(zhǔn)確完成估值及申贖確認(rèn)，按月編制財務(wù)報表。

2.負(fù)責(zé)根據(jù)信托合同約定發(fā)送費用支付數(shù)據(jù)至相關(guān)部門，督促其及時發(fā)起費用支付指令，并在指令流程節(jié)點進行審批;發(fā)起收益分配方案，完成項目存續(xù)及清算期間收益分配。

3.負(fù)責(zé)按期編制與信托項目有關(guān)的費用及收益計提表、收入預(yù)測表、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、監(jiān)管報表等。

4.負(fù)責(zé)領(lǐng)用收據(jù)、利息單及溢價單等收款類單據(jù)，并對存根聯(lián)進行保管。

5.負(fù)責(zé)定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關(guān)方進行賬務(wù)核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一致。

6.負(fù)責(zé)會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細(xì)表，及時催收信托項目原始憑證。

7.協(xié)助監(jiān)督信托資金使用情況，協(xié)助公司相關(guān)部門控制信托資金運用風(fēng)險。

商業(yè)主管會計崗位職責(zé)

1、負(fù)責(zé)日常財務(wù)、會計及稅務(wù)管理工作，管理監(jiān)督基礎(chǔ)財務(wù)的工作質(zhì)量;

2、建立公司的會計核算體系，制定會計核算制度及財務(wù)管理制度，并監(jiān)督執(zhí)行;

3、編制實施企業(yè)預(yù)決算、財務(wù)收支和資金籌措計劃，負(fù)責(zé)成本核算和控制;

4、確保資金的有效管理，加速資金周轉(zhuǎn)，考核資金使用效果，規(guī)避資金和債務(wù)風(fēng)險;

5、完成各項財務(wù)結(jié)算、會計核算，上報財務(wù)執(zhí)行情況，為管理層提供分析數(shù)據(jù);

6、全面負(fù)責(zé)帳務(wù)問題處理及稅務(wù)的協(xié)調(diào)工作，維系好與銀行及稅務(wù)機關(guān)的關(guān)系;

7、負(fù)責(zé)部門團隊建設(shè)及員工培養(yǎng)，制定財務(wù)內(nèi)部相關(guān)指標(biāo)，做好績效考核管理。

工資規(guī)章制度管理執(zhí)行篇6

第一章辦理員工薪資晉升的規(guī)定

第一條公司所有人員有關(guān)薪資晉升均適用本規(guī)定。

第二條薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當(dāng)年1月21日前，所有轉(zhuǎn)正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

第三條與薪資晉升有關(guān)的人員評估、績效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標(biāo)為依據(jù)。

但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當(dāng)年度不享受薪資晉升。

晉升類型可分為：

1、基本工資晉升；

符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：

1）因崗位或職務(wù)晉升或向上調(diào)整；

2）因物價或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；

3）因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；

2、年功工資晉升：

對于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標(biāo)準(zhǔn)每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。

第四條上年度考查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

第五條遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。

第六條考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導(dǎo)、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

第七條年度薪資晉升應(yīng)制訂預(yù)算額及比例，總體預(yù)算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。

第八條當(dāng)提預(yù)算發(fā)生余額時，可不轉(zhuǎn)入下期。

第二章定期薪資晉升制度

第一條薪資晉升日期定為每年1月21日。

第二條薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當(dāng)年1月20日。

第三條具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：

1、長期休假者；

2、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

3、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)受懲戒處分者；

第四條對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內(nèi)的工作狀況、能力、職別及其他條件為標(biāo)準(zhǔn)，進行審定。

第五條薪資晉升的審定，按下述類別進行。

1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標(biāo)完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經(jīng)濟指標(biāo)等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日常考核指標(biāo)的執(zhí)行情況，所屬職能范圍的責(zé)任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結(jié)果與崗位、工作評價來確定，按標(biāo)準(zhǔn)分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標(biāo)、失誤筆數(shù)等來確定，按標(biāo)準(zhǔn)分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調(diào)整來調(diào)整薪資水平。

第三章臨時薪資晉升制度

凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。

1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級者工資不相同；

2、長期休假者復(fù)職后，與其同類職務(wù)人員相比，其工資被認(rèn)為存在特別明顯的差別時；

3、員工處分期結(jié)束后，特別在被認(rèn)為有酌情從輕處罰余地時；

4、工作內(nèi)容調(diào)整導(dǎo)致工作量大增加者；

工資規(guī)章制度管理執(zhí)行篇7

公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；

競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；

激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；

經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；

合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；

簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；

依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

依據(jù)員工付出勞動量的大小；

依據(jù)職務(wù)的高低；

依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；

依據(jù)工作的復(fù)雜程度；

依據(jù)年齡與工齡；

依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；（一）本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。

（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。

（三）在日常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財務(wù)部負(fù)責(zé)工資計算。基本薪資

由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

津貼

電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

獎金

由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。

超時工資

加班費。

業(yè)務(wù)提成

銷售激勵。第一層級：總裁；

第二層級：副總裁；

第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；

第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；

第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經(jīng)理助理；

第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；

第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；

第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；

第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；

第十層級：班長；技工；

第十一層級：普通員工；崗位職能等級薪資：

每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個等級。

級別一級二級三級四級五級六級

級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20__元

級別七級八級九級十級十一級

級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

級別薪資（中） 20__元 1250元 1000元 800元 700元

級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

技能薪資：

根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。

技能等級高級中級初級技術(shù)員

技能薪資 1000元 800元 600元 400元

學(xué)歷薪資：

按員工的學(xué)歷情況確定。

技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學(xué)士）本科大專

技能薪資 800元 600元 400元 200元

工齡工資：

以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時的職位高低確定，20__年后每年的工齡工資按當(dāng)時相應(yīng)級別及年度考核情況加薪；

級別一級二級三級四級五級六級

工齡工資300元/年 200元/年

級別七級八級九級十級十一級

工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

試用及新到崗人員的薪資待遇：

（一）公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的 80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。

（二）新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)

（三）同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn).

最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：

在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。

支付時間：

公司采用月薪制，薪資計算時間由當(dāng)月1日至31日。

當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。

公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。

支付形式：

采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。

工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。

支付責(zé)任：

薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。

公司為員工設(shè)立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

領(lǐng)取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。

薪資提前支付：

員工死亡。

辭職、離職。

員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。

其它公司認(rèn)可的事由。

薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。

特聘薪資：

招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn)，數(shù)額根據(jù)洽談商定。

津貼：

夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時），每班每人補貼5元.

電訊津貼：

級別一級二級三級四級五級六級七級

電訊津貼實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元

本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補。特殊情況特批。

兼職津貼：

被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別

兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元

獎金：

全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）

1、為鼓勵員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎金50元/月。

2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。

3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。

4、中途到職者，依日數(shù)比給付。

5、中途離職者，不予給付。

6、當(dāng)月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。

績效獎金：（適合于全體人員）

1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。

2、員工試用期不予評定績效獎金。

3、績效獎金分配方案如下：

A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 __ 120%；

B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 __ 110%；

C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 __ 105%；

D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 __ 100%；

E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 __ 95%；

F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 __ 90%；

G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 __ 80%。

規(guī)章制度

工資規(guī)章制度管理執(zhí)行

推薦文章

 相關(guān)推薦

熱門標(biāo)簽

相關(guān)熱搜