部門管理考核制度
不同的公司員工有不同的績效考核,我們需要根據(jù)公司的不同情況來制定績效管理制度,那么,下面是由小編給大家?guī)淼牟块T管理考核制度7篇，讓我們一起來看看！
部門管理考核制度篇1
第一章總則
第一條：目的
為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條：范圍
利達公司正式錄用員工。（銷售部、后勤人員或試用期員工除外）
第三條：考核原則
客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；
自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標；
公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制定與過程調(diào)整，對員工公開；
反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；
改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；
第二章考核體系
第四條：考核對象
Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；
Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；
Ⅲ類員工：辦公管理人員；
第五條：考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標準的關鍵指標進行考核。
第六條：考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條：考核權責
總經(jīng)理：對于副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。
副總：對于生產(chǎn)、技術、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。
財務總監(jiān)：對生產(chǎn)統(tǒng)計、各個倉庫保管員進行評分。
各部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分；
行政辦：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考
核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。
第八條：考核等級對照表（Ⅱ、Ⅲ類人員適用）
第九條：考核程序
1、總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；
2、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；
3、財務總監(jiān)每月29日對統(tǒng)計、各倉庫保管員進行考核評分，確定等級；
4、各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；
第十條：工資核算
1、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼
備注：其中各部門基本工資詳見表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資
表一崗位基本工資標準表
2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x人考核績效系數(shù)
備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經(jīng)理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎50元
部門管理考核制度篇2
1、加強對班主任的過程管理，引導班主任做好常規(guī)工作，提高班級管理工作的質(zhì)量。實施班主任過程管理制度，每月對班主任各項常規(guī)管理工作進行量化考核，并依據(jù)學?？己思殑t規(guī)定按時發(fā)放班主任各項津貼。
2、期末依據(jù)班主任每月考核成績、班級教育教學成績情況，評選出文明班級和優(yōu)秀班主任，并對文明班級班主任和優(yōu)秀班主任給予獎金、旅游等一定的獎勵。
3、班級學生有違法、嚴重違紀行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應負主要責任的或連續(xù)兩學期期末班級考核為最末的，取消下一學年的班主任聘任資格及學校其他評獎評優(yōu)資格。
4、班級發(fā)生團伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴重違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔；問題嚴重、影響惡劣的扣發(fā)當月全部考評津貼。
5、學校重大活動班主任無故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔；對學校安排的師生檢查、評比、集會、報告、演出、參觀、競賽等各項活動不積極參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。
部門管理考核制度篇3
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務人員（跟單）分別制訂。
一、業(yè)務部經(jīng)理職責、
（1）考核制度的制定與修訂。
（2）負責對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。
（3）對季度考核結果進行公示。
（4）依據(jù)考核最終結果，作為對業(yè)務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
（5）對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。
（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；
（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
（3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；
（4）沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的合同；
（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
（6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
（4）遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣
（5分）內(nèi)部培訓（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。
4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。
部門管理考核制度篇4
1、為提高業(yè)務積極性，提高工作效率，明確工作任務，體現(xiàn)個人能力，創(chuàng)造積極向上的學習氛圍，特制定本制度。
2、本制度為業(yè)務部人員基本工資標準制定的有效參考文件，依據(jù)每個人的業(yè)務能力經(jīng)考核后合格后，確定業(yè)務部每位員工的崗位職稱。
3、業(yè)務部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業(yè)務員，業(yè)務員，業(yè)務助理，業(yè)務經(jīng)理（需經(jīng)公司全體公選）。
4、實習業(yè)務員：新聘從事公司業(yè)務工作的新進人員，熟悉公司經(jīng)營內(nèi)容與工作流程，掌握與客戶溝通的基本技巧和方式，了解公司主營項目的基本知識，能就具體項目與客戶進行順利溝通，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍萬元者。
5、業(yè)務員：滿足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢，業(yè)務聯(lián)系，業(yè)務溝通，項目跟進，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。
6、業(yè)務助理：滿足5中要求，能夠協(xié)助實習業(yè)務員跟進項目，處理客戶關系，幫助實習業(yè)務員進步，促進項目洽談，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。
7、業(yè)務經(jīng)理：滿足6中要求，能夠處理業(yè)務部日常工作安排，管理業(yè)務部的人員，制定業(yè)務部工作計劃，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業(yè)務培訓工作，對所有項目負責，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。
8、崗位職稱的認定。崗位職稱采用綜合業(yè)績，理論考試，實踐結合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。
9、業(yè)務部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務部所有員工均有權利考核以上四個崗位中的任一崗位。
10、申請考核周期：除業(yè)務員職稱外，其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。
11、考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。
12、業(yè)務助理不限制人數(shù)，僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據(jù)。
13、業(yè)務部經(jīng)理采取競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務部員工集體評選產(chǎn)生。
14、在工作中出現(xiàn)重大錯誤，導致公司遭受損失的依據(jù)個人職稱采取批評，罰款，職稱降級，直至開除處理。
部門管理考核制度篇5
一、員工考核管理規(guī)定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等。考核成績?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正。考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
1.3見習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起6個月?？己私Y果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。
二、員工保密管理條例
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關法規(guī)、結合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條條例細則
1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務。
2.保密范圍和密級劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務賬簿，銷售網(wǎng)絡，總結計劃;
(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告，檢驗報告等;
(3)新產(chǎn)品開發(fā)項目，有成效的技術革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術質(zhì)量問題;
(4)引進的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;
(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡使用按有關計算機網(wǎng)絡使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。
7.保密培訓和檢查
7.1各部門、各科室要經(jīng)常性地對員工進行保密培訓和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓，學習保密條例;
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說的秘密，絕對不說;
7.2.2不該問的秘密，絕對不問;
7.2.3不該看的秘密，絕對不看;
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;
7.2.5不在非保密本上記錄秘密;
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;
7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密;
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
8.獎懲
8.1對保密管理做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;
8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者;
8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者;
8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
部門管理考核制度篇6
第一章總則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第二章指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第五章附則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規(guī)定自20__年__月__日起執(zhí)行。
部門管理考核制度篇7
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
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